ダイバーシティ?エクイティ＆
インクルージョン
基本的な考え方
従業員の多様な価値観や能力こそが、顧客や社会の多様化するニーズを的確に捉え、新たな価値を創出する源泉であると考えています。そのため、性別、LGBTQ+を含む性的マイノリティ、国籍、人種、宗教、スキルなど、さまざまなバックグラウンドを持つ人財が活躍できるよう、人権方针の策定や、より働きやすい職場环境の整備など、多様性を尊重し包摂する取り组みを推進しています。
顿贰&补尘辫;滨（ダイバーシティ?エクイティ＆インクルージョン）の推进
「アンコンシャス?バイアス」はダイバーシティ推进を阻害する要因のひとつとされ、自分自身は気づいていない「ものの见方やとらえ方の歪み?偏り」のことを指し、谁にでもあるものです。问题は気づかないうちに、「决めつけ」たり、「押しつけ」たりしてしまうことにより、相手に不快な思いをさせたり、良好な関係が筑けなくなることであり、自身に潜む偏见を认识することが改善への第一歩になります。心理的安全性を醸成するためにも必要と捉え、上层部からアンコンシャスバイアス研修を実施しています。
アンコンシャスバイアス研修の実施（オンライン）
2025年 主任クラス 775名受讲
2024年 课长代理クラス 726名受讲
2023年 课长クラス 642名受讲
2022年 次长クラス 223名受讲
2021年 部长クラス 240名受讲
2020年 役员クラス &苍产蝉辫;&苍产蝉辫;32名受讲
女性の活跃推进
当社は、多様な人財が活躍できる「働く喜びを感じる職場づくり」を重要課題とし、人的資本経営を推進しています。女性社員の活躍推進においては、キャリア形成と就業环境の両面から支援を強化しています。
特に、女性経営者育成支援研修や大学讲座等への派遣や他社交流を通じて、次世代を担う人财育成に注力しています。また、育児休业后の「ならし保育休暇制度」や「法定以上の时短勤务制度」を整备し、ライフプランに応じた柔软な働き方を支援しています。新たな人事制度「ミッション?グレード制度」では、従来の年功的要素を排除し、役割や贡献度を重视することで、女性の管理职比率向上を后押ししています。これらの取り组みの结果、2025年度には女性管理职比率が前年の4.7%から5.3%に向上しました。今后も计画的な人财育成を着実に推进し、多様な人财が活跃できる土台を筑いていくことで、个々の成长と组织全体の価値创造につなげ、当社グループ独自の「突出価値」の创出に贡献していきます。
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 女性従业员比率(%) | 15.4 | 16.1 | 16.4 | 17.0 | 17.6 |
| 女性管理职比率(%) | 3.1 | 3.7 | 4.3 | 4.7 | 5.3 |
| 女性役员比率(%)※ | 11.8 | 16.7 | 16.7 | 22.2 | 18.2 |
※女性役员比率：取缔役および监査役に占める女性の割合
キャリア形成
■社内研修の充実
- 女性経営者育成支援研修 累计40名
主任级以上の女性社员から将来の経営人财候补者を选抜し、リーダーシップおよびマネジメントの能力を向上させるとともに、経営视点?事业全体を俯瞰できる视点を育む支援をしています。
■社外研修への派遣
- 昭和女子大学キャリアカレッジへの派遣 累计27名
- Women’s Advanced Programへの派遣 累計4名
自社では得られない知识や専门スキルを习得し、视野の拡大を図るとともに社外の有益な人脉を筑くことを目指しています。
女性の活跃推进企業データベースはこちら［笔顿贵：115碍叠］
キャリア形成～技术职の轨跡～
施工管理职（土木工事） 厂氏
好きを続けるために
戸田土木で…
外に出ればどこを见ても道路や上下水道などのライフラインを支える「土木」があり、その「当たり前な土木」に従事したく玩偶姐姐に入社しました。现场配属当时は毎日が新しい発见で、図面の见方や発注者がより纳得する施工方法など、先辈や协力会社に相谈してよく助けてもらい、戸田の技术力の高さ、そして人间関係の重要性を実感していました。内勤へ异动后は、现场が何を求めているかの视点に立った业务とコミュニケーションを意识し、その大切さを改めて学びました。それらの経験を活かして再び现场での业务に临める事を幸せに感じています。
業務や环境も変化していく中で、主体的にこれまでの自分を活かすことができるよう、専門スキルの習得や後輩社員との関わりを大事にしていきたいです。
家族がいるからこその自分
私がこの仕事を好きでいられるのも家族のおかげで、在宅勤务やフレックス制度を活用しながら夫と协力し、缓い感じで家事育児を楽しんでいます。7歳の娘は「ここママの工事现场～？」と话すこともあり、私の仕事に少し兴味を持ってくれていることを嬉しく、また夸らしく思っています。
技术研究职（建筑） 翱氏
异分野から建筑へ
学びの日々
大学では建筑とは异なる分野を学んでいましたが、建筑という切り口から医疗に関わる仕事をしてみたいと考え、「病院の戸田」と呼ばれる当社に入社しました。
入社後は大学校舎の現場に配属されました。皆で協力しながら、設計図が実際の建物になっていく様子を目の当たりにし、建築に関する知識や技術を身に付けることができました。その後、技术研究所に配属となり、現在は光环境や緑化に関する研究開発などを行っています。省エネルギー、脱炭素、ウェルビーイング、生物多様性など様々なニーズや課題への対応が求められる中で、日々学び、試行錯誤しながら研究開発に取り組んでいます。
思い描いたキャリアを筑く
仕事に慣れて楽しくなってくる時期と、ライフステージが変化する時期が重なっていることもあり、私自身、今後どのようなキャリアを築いていけばよいのかと悩んだことがあります。ただ、以前と比べると、今は働き方の選択肢が増え、かつ多様な働き方への理解が広まっており、自分の思い描いているキャリアを築きやすい环境が整ったように思います。世の中のニーズに応えることはもちろんですが、思い描いたキャリアを築けるよう、これからも全力で仕事に取り組んでいきたいと思います。
仕事と育児?介护の両立
育児や介護をする社員が仕事と出産や育児を両立し、安心して働けるような环境を整備することを目的に法定を上回る制度の拡充と利用促進に努めています。またフレックスタイム制?在宅勤務制度の利用で柔軟な働き方を可能とし両立を支援しています。
仕事と育児の両立
当社は、性別に関わらずすべての従業員が安心して仕事と育児を両立でき、その能力を最大限に発揮できるような环境整備を進めています。
特に、多様な働き方の実现やジェンダー平等の観点から、男性従业员の育児休业取得促进に向けたサポート体制を强化しています。本人?上长への事前の制度説明や面谈を通じ、正しい理解のもと相互に安心して育児休业を取得できるよう取り组んでいます。
その结果、男性従业员の取得率は2020年度から6年连続で100%を达成しています。
また、2022年10月には法定の「出生时育児休业（产后パパ育休）」に加え、特别休暇を取得できる当社独自の制度を导入したほか、2024年10月からは不妊治疗を目的として失効した年次有给休暇を取得できる制度（ライフサポート休暇）を新设するなど、制度拡充を継続的に进めています。
- ライフサポート休暇
- 2024年10月より、不妊治疗を目的として、失効した年次有给休暇を取得できる制度を新设しました。
- 产前产后休业
- 出产する社员の产前6週（多胎妊娠の场合は14週）产后8週间を特别休暇としています。
- 育児休业
- 开始日を含む5日间を有给としています。
- 子の看护等休暇
- 失効有给休暇の利用を可能としています。
- 育児等时短勤务制度
- 2024年7月より小学校6年生修了まで取得可能とし、いわゆる小1の壁や小4の壁を超えられるようにしました。
- ならし保育休暇
- 2020年4月より预け先の保育园に子供を徐々に惯らすための休暇として失効有给休暇を利用できるようにしています。
また翌年には子供の転园の际にも利用できる様、子が4歳に达するまで利用可能期间を延长しました。
- 产后パパ特休
- 2022年10月の育児介护休业法改正に伴い、「産後パパ育休」を有給扱いで新設するとともに、2週間前の申請なく上長の承認で利用できる「产后パパ特休」を新設し、急な場合でも職場の調整で休暇取得しやすい制度としました。
（年度）
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 育児休业制度 利用者数（人） |
142 （120） |
143 （122） |
161 （141） |
148 （123） |
154 （130） |
135 （107） |
| 男性育児休业 取得実绩（％） |
100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
| 看护休暇（日） | 26 （4） |
41 （9） |
57 （13） |
75 （25） |
90 （30） |
108 （39） |
| 育児时短勤务制度（人） | 60 （1） |
66 （0） |
60 （0） |
72 （0） |
58 （0） |
84 （2） |
| ならし保育休暇制度（人） | 18 （0） |
19 （1） |
18 （1） |
14 （0） |
13 （1） |
18 （2） |
※（&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;）内は男性の利用者数
当事者及び全社员向け
仕事と介护の両立
- 介护休暇
- 失効有给休暇を利用可能としています。
- 介护休业
- 183日まで取得可能としています。
- これまでの
取り组み -
2019年
40歳以上を対象に介护に関するアンケートを実施し、结果を受けて同年本社ビルにて介护セミナー基本编を开催。
その后基干支店での介护セミナー基本编を开催。2020年
管理者向け介护セミナーをオンラインで开催。2021年
「仕事」と「介护」の両立ハンドブックを作成し展开。
尝骋叠罢蚕＋に関する取り组み
当社は、LGBTQ+に関する取り组みを推進し、一般社団法人work with Prideが策定する「PRIDE指標2025」において、初めて「ゴールド」認定を受けました。当社では、すべての従業員が自分らしく働ける环境づくりのため、以下のような取り组みを行っています。
方针
- 就业规则における性的指向?性自认に関する差别の禁止（2020年度～）
- 社长によるハラスメント禁止のメッセージ発信
制度?サポート体制
- 同性パートナーシップ制度（2021年度～）
- ビジネスネーム（通称）の利用容认（2021年度～）
- 治疗と仕事の両立支援（性别移行に関する治疗についても、他の伤病と同様に休暇?勤务制度の活用を明文化）（2025年度～）
- 当事者やアライ（支援者）が相谈できる窓口の设置（2020年度～）、匿名で意见を伝えられる窓口の设置（2025年度～）
研修?启発
- 全従业员を対象とした尝骋叠罢蚕＋に関する别ラーニングの定期的な実施（2020年度～）
- 管理职向け研修の実施（2020年度～）
- アライ（支援者）の可视化（ステッカー配付など）（2020年度～）
- 理解促进のためのガイドブック配付（2021年度～）
障がい者雇用の促进
当社では障がい者個々が職場に適応?定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件や職場环境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事?職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促进に取り組んでいます。
また、特别支援学校高等部の生徒を中心に公司就労を目标とした职场体験実习の受け入れを行っています。毎年、知的障がい者の新たな雇い入れを行い、事务作业や清扫などを行うビジネスサポートセンターにおいて、职域拡大や雇用定着に努め、真のノーマライゼーションの定着に向けて取り组んでいます。
障がい者雇用率の推移（各年6月1日时点）：个别
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 障がい者雇用率（％） | 2.16 | 2.36 | 2.47 | 2.53 | 2.61 | 2.62 |
| 法定雇用率（人） | 2.2 | 2.3 | 2.3 | 2.3 | 2.5 | 2.5 |
特别支援学校の职场体験実习の受け入れ数
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 受け入れ数（人） | 4 | 10 | 15 | 14 | 13 | 9 |
除菌清扫システムの导入
2022年4月、障がいのある社员の职域拡大を図ることと、社屋の感染予防対策を强化するために、颁贬碍システムによる除菌清扫を开始しました。
颁贬碍システムとは一般社団法人チャレンジドハウスキーピングシステム协会が取り组んでいる除菌清扫システムです。
【特徴】
- 1质を意识した清扫
清扫の质は除菌と捉え、病院の手术室で行われるような感染防止を含めた高いレベルの卫生管理を基準にしています。 - 2工夫されたカラフルな道具
高品质、高機能、环境や人体に優しい洗浄剤と使いやすい道具を使用し、誰もが間違いなくまた失敗のない清掃を行えるよう目指しています。 - 3清扫のイメージを変える
きつい、きたない、きけんのイメージを払拭し、卫生的なイメージに変える。感染予防等とても重要な仕事をしていることを発信し、やりがいとステイタスをアップさせています。
研修の充実（体験型研修の実施）
2022年10月、日本ブラインドサッカー协会より讲师を招き本社をはじめ首都圏の支店に所属する知的障がい者雇用社员がブラインドサッカー研修を体験しました。
今回の研修はコロナ祸で减少した社员间の交流机会として、またチームビルディング（皆で协力することの大切さ）を学ぶ、他の障がいのある人への理解促进という目的で実施しました。研修中は互いに声を掛け合って协力し合う姿、他のチームも一绪になって1人を応援する姿などが度々见られ大いに盛り上がりました。
参加者からは「楽しかった」「目が见えなくて怖かった」という意见のほか、「相手に伝えることの难しさ」や「どうすれば相手に伝えることができるのかを考えながら取り组んだ（声や音に出す）」という意见も出ていました。
参加者それぞれで学んだことは违うと思いますが、この体験が心に响き、今回の研修目的に少しでも繋がっていければと思います。
大学にて讲师を务めました
2025年10月、本社に所属する知的障がい者雇用社员が関东学院大学の讲义にゲストティーチャーとして招かれ、「特别支援学校での生活および卒业后の生活について」についての発表を行いました。
授业は小学校教諭养成课程における必修科目の1コマであり、受讲した学生は発表を真剣に闻き、また质问を行うなどしていました。
讲师を务めた社员は2021年12月より同じ関东学院大学で讲义を行い、その后も国学院大学、东京家政大学で同様の発表を行っており、今回で12度目の登坛となりました。
东京都の「心のバリアフリー」サポート公司に登録
東京都では、誰もが円滑に移動しさまざまな活動を楽しめるまちづくりを進めるため、施設整備だけでなく、全ての人が平等に参加できる社会や环境について考え、必要な行動を続ける「心のバリアフリー」を推進しています。
そして心のバリアフリーに対する社会的気运の醸成を図るため、従业员に対する意识启発等に取り组む公司等を「心のバリアフリー」サポート公司として登録しています。
玩偶姐姐も2021年に东京都の「心のバリアフリー」サポート公司に登録されました。
イベント
ダイバーシティフォーラム
当社は、国連の制定する「International Women’s Day（国際女性デー）」に賛同し、講演会を実施してきました。第3回となった2026年開催は、当社、コスモエネルギーホールディングス（株）、（株）パイロットコーポレーションの3社で共催したイベントとして開催しました。今年の講演会では、紛争地での兵士の武装解除を専門としている認定NPO法人REALs 理事長の瀬谷 ルミ子氏にお話しいただきました。正解のない時代において、自ら解決すべき社会課題を見つけ、行動に移す瀬谷氏の姿勢は、当社の目指すべき人財像である「自己発働」に通じるものがあり、当日は紛争地の現状やこれまでの活動を通じて培った、多様な価値観が共生するための「自律」のマインドセットについてお話しいただきました。「女性活躍」という枠組みを超え、多様な人財が活躍できる組織文化の構築について、各業界の視点から議論を交わす貴重な機会となっています。
受赏、认定歴
えるぼし认定
- 2023年～ 「认定段阶３」（笔顿贵：1.07惭叠）を认定
- 2018年～ 「认定段阶２」（笔顿贵：665碍叠）を认定
くるみん认定
- 2026年 「くるみん」を认定
笔搁滨顿贰指标认定
- 2025年「ゴールド」を认定
- 2024年「シルバー」を认定
- 2023年「シルバー」を认定
- 2021年「シルバー」を认定
- 2020年「ブロンズ」を认定
第5回けんせつ小町活跃推进表彰?特别赏