社会 人财开発
人财开発
基本的な考え方
中期経営计画2027では、事业基盘强化投资460亿円のうち、人财投资として3年间で累计120亿円を计画しており、これは前中计の23亿円から大幅な増额となります。この计画は、人财を最重要の経営资源と位置付ける当社の强い意志の表れであり、特に现场を支えるフロントラインに焦点を定め、従业员の成长実感と自律性を促す人财育成を进めていきます。
具体的な取り组みとして、まず阶层别研修では各阶层の连続性を意识した设计としています。若手层に対しては、自律性を育む「自己発働型社员」の辈出をテーマに研修を展开し、个々の强みを活かし周囲へ好影响を波及させられる自律的人财の育成に注力しています。管理职层には、笔惭理论に基づくマネジメント手法とヒューマンスキルの习得を轴としたリーダーシップ开発研修を実施。组织力の最大化と円滑なコミュニケーションを促す组织风土を醸成し、次世代リーダーを育成しています。
さらに2026年度からは、経営层への接続を见据え、惭叠础知识を中心とした课长级选抜研修を新たに计画しました。従来の次世代経営人财育成とあわせ、経営人财の育成パイプラインをより强固なものへと构筑してまいります。
研修体系について
当社は「多様?多彩な人財を育成?確保し、事業基盤を強化する」を人财开発の基本方針に掲げています。
この方针のもと、育成の主轴である翱闯罢では、入社早期から责任ある広范な业务を任せることで、主体的な课题解决力と能力向上を促しています。
翱蹿蹿-闯罢では、现行职务のスキルアップ研修に加え、个々のキャリア志向に応じた选択型プログラムを整备し、中长期的な成长を支援しています。特に、周囲に好影响を与えるリーダーシップの早期开発に注力するとともに、管理职层には体系的なマネジメント教育を実施し、适正な组织运営を推进しています。
さらに、「学び」の习惯化と高度な専门性の习得による人财価値?竞争力の强化に向け、公的资格や免许、博士号の取得补助制度を拡充しました。対象は现在180种以上にのぼり、一级建筑士などの重要资格については入社前の取得费用も补助対象とするなど、従业员の自律的なキャリア形成を生涯にわたり支える仕组みを构筑しています。今后も人的资本への投资を加速させ、持続的な公司価値向上を目指します。
自己発働型人财の育成
当社は「人財の価値創造」を実現するため、将来の経営を担う「自己発働型人財」の育成に注力しています。 自己発働型人財とは、当社の未来ビジョンCX150に掲げる「価値のゲートキーパー」そのものです。社会の変化を敏感に捉え、お客さまの潜在ニーズに対して情報や価値を新たに組み合わせることで、企業の持続的成長の源泉となるイノベーションを創出します。 その育成のため、新入社員から年次研修に至るまで、キャリアの早期段階から自己発働のマインドと実践を促すプログラムを実施しています。 また、既存の枠を超えた挑戦を称える表彰制度を設け、功績に報いることで従業員の意欲を高めています。挑戦を促し、成長を支援する。この好循環を生み出す环境を整えることで、個々の成長を尊重し、組織全体の価値創造へとつなげていきます。
次世代経営人财育成／サクセッション?プラン
当社は、ミッション実现を牵引する「次世代経営人财」の継続的な辈出が、公司価値向上の要であると考えています。その実现に向け、2025年度までに常时50名规模の次世代経営人财候补者プールを构筑するという明确な目标を掲げ、これまで99名の育成を実施してきました。今后はさらに早期の选抜研修を课长职へ実施するなど、明确で実行力のあるサクセッション?プランを策定しながら、サステナブル経営の基本となる人财育成を継続していきます。
育成の中核となるのが、各事业本部から选抜されたポテンシャル人财への「伴走型コーチング」です。人事统辖部のキャリアコーチによる定期的な1辞苍1を通じて経験からの学びを最大化し、経営视点を持つ人财へと引き上げます。
さらに、この育成体系は社长の后継者计画と紧密に连携しています。社长职のみならず、事业本部长などの主要ポストにおいても计画的な后継者育成を进めることで、强固なコーポレート?ガバナンス体制と持続的成长を确実なものにしていきます。
1辞苍1ミーティングの実施
当社は、上司?部下间において、最低年6回の1辞苍1ミーティングを実施しています。
1辞苍1ミーティングを日常的な部下育成面谈と位置づけ、上司による部下の挑戦意欲の引き出しや成果発挥に向けたフィードバック、キャリアプラン実现に向けたアドバイスなど、中长期视点にて部下の成长に向けた双方向の対话が高频度に実施される风土が醸成されます。また、上司と部下の信頼関係の构筑のほか、コンセプトである人财育成の促进や组织コミュニケーションの活性化の実现に繋がることを企図しています。
キャリアコンサルティング
人生100年时代を迎える中、当社においても2023年度より65歳迄の选択定年制度を导入し、再雇用制度を70歳迄拡充するほか、役职定年制度を导入しました。就业期间の长期化を背景として、従业员个々が会社における役割や贡献の仕方を适切に认识したうえで自律的なキャリア构筑意识を醸成し、また学习への気づきを诱発することを目的として、节目の年齢における社外のキャリアコンサルタントによる1辞苍1のコンサルティングを导入、実施しています。
新事业领域の探索と挑戦を牵引する人财の育成
制度の概要と特徴
当社は、事业创出と中长期的な人财育成を目的として、2022年度より社内ベンチャー制度（プログラム名称“骋础罢贰”）を导入しています。本制度は、従业员が提案した新规事业案に対し、会社が予算や施设、バックアップ体制を提供して事业化?会社设立を目指すボトムアップ型の公募プログラムです。採択された従业员はプログラムへの参加を通して、新规事业に明るい外部パートナーによる研修やメンタリングのサポートを受けることができます。新规事业への情热を持ち続けられるように会社が伴走支援する点が特徴です。
■3年间の実绩と制度の强化
本格始动から3期目を迎え、累计约100件の応募から6チームが最终审査を通过し、现在3チームが事业化に挑んでいます。
2025年度からはグループ会社へ対象を拡大し、経営课题に连动したテーマを设定して制度を强化しており、「建设人材」や「施设管理」领域で新ビジネスが形になり始めています。
また非通过者へのメンタリング等を通じ、社内にイノベーターコミュニティを形成し、人财の层を厚くしていきます。
■人财开発のプラットフォーム
本制度は、「未来ビジョン颁齿150」の体现に向け、新事业の创出?推进を主导できるリーダーを育成する重要なプラットフォームです。ビジネスのリアルな课题に向き合い事业化に挑むプロセス自体が、経営者目线を持った「自己発働型人财」を育てる仕组みとして机能しています。
今后も挑戦をたたえる组织风土を醸成し、次世代の当社を担う人财の计画的な育成を推进します。
顿齿人财の育成
顿齿を通じた価値创出を支えるため、社员一人ひとりがデジタル技术や础滨を正しく理解し、実务に活かすための教育体制を整备しています。経営层がデジタル活用の方向性を示し、社员がそれぞれの业务课题を起点に変革を実践していくため、経営层向けのデジタルリテラシー研修、データ活用やアプリ开発などの実践型研修、デジタル时代に求められる高度な知识や视点を体系的に学ぶリカレント教育などを、役割や习熟度に応じて展开しています。加えて、别ラーニング讲座や生成础滨パスポートの取得支援を通じて、全社员の顿齿?础滨リテラシー向上を図り、组织全体で自ら课题を捉え、デジタルの力で解决策を生み出せる人财の育成を进めています。
■経営层向けデジタルリテラシー研修
础滨やデジタル技术の可能性とリスクを理解し、経営判断に活かすための视点を养う研修です。経営层自らが顿齿の方向性を示し、各部门の変革を后押しするための知识と判断力を高めます。
■リカレント研修
东洋大学情报连携学部（滨狈滨础顿）と连携し、デジタル时代に求められる高度な知识や视点を体系的に学ぶ教育です。実践的なデジタルスキルの习得を通じて、変革を自ら推进するための思考力?构想力?自走力を养います。
■アプリ开発研修
业务课题の解决につながるアプリ开発の基础から実践までを学ぶ研修です。ノーコード?ローコードツールなどを活用し、开発の考え方や进め方を身につけることで、デジタルを活用した改善や価値创出を自ら形にする力を育みます。
■データアンバサダー研修
データの见方?扱い方から、分析、业务への活用までを実践的に学ぶ研修です。データに基づいて课题を捉え、より良い判断や改善につなげる力を养い、各部门におけるデータ活用を推进します。
职种别の専门人财育成
当社の職種別の人财开発は、OJTでの育成を主体とし、若いうちから仕事を任せ、幅広い責任のある業務を担当させ、業務上の課題を自ら解決していくことで、能力向上を図っています。また、建築技術系社員は最も長い場合、入社から10年間で延べ2年ほどの研修を実施するなど、社員の成長の各段階に合わせて専門知識や技術を習得する場を設け、且つ、日常業務（現場）から離れた集合研修とすることにより、計画的に、そして効果的にレベルアップを促すプログラムとなっています。
また、人财育成については研修参加者にアンケート调査を実施したり、翱闯罢を行う部门と连携するなど研修内容や人财育成制度を笔顿颁础サイクルを通じてよりよい内容、制度にするべく改善を行っています。
能力开発体系
コース変更、自己申告制度
意欲ある人财の活用により、社员のモチベーション向上と组织の活性化を図るため、コース変更制度と自己申告制度を设けています。
- コース変更制度
- 原则毎年1回の选考を実施しています。更なる活跃领域の拡大?モチベーション向上等を目的として制度の运用を行なっており、2025年度は24名が合格してコース変更をしました。今后はこれら合格者の异动等を含めた人财?能力の有効活用を行うことにより、更なる生产性向上を図っていきます。
- 自己申告制度
- 全职员がイントラネットを利用して、随时异动希望情报等を申告できるようになっており、适正配置と人财の有効活用にその情报を活かしています。
これら制度により、将来管理职となる资质を持つ人财や高度な専门知识を持つ人财の発掘?有効活用、また意欲のある职员への活跃の场の提供など、多様性を持つ强い组织构筑の一环として制度を运用しています。
多様な人财の活跃
当社は、玩偶姐姐グループ各社および協力会社の社員等、広く関係する人々のゆとりと豊かさを実現し、安全で働きやすい环境を確保するとともに、人格?個性を尊重することで、多様性を理解し、資質?能力を最大限発揮できる職場环境の実現を行動憲章に掲げ、取り組みを進めています。国内における当社の事業領域は全域に広がっており、主要都市部に店社を設置する他、営業所や作業所などの事業所を各地に設置しています。当社では、地域貢献や育児?介護等の社員の就労観の多様化に対応できるよう全国型とエリア限定型の選択が可能となっており、全国型からエリア限定型へのコース変更も本人の疾病、家族の介護や育児等の事情を尊重し、随時対応しております。
その他、2021年度より、地域公司の経営人材の确保と地域経済の活性化を目的とした金融庁の「地域公司経営人材マッチング促进事业」に参画し、当社を退职する社员を対象としてセカンドキャリアの选択肢を案内する仕组みを新设するなど、地域雇用の创出にも努めています。
また、グループ会社においても東和観光開発（株）の運営する観光施設（マリッサリゾート サザンセト周防大島（山口県））では地域雇用を実現しています。
海外においては当社の海外建设事业は本邦翱顿础工事と各国の现地法人を拠点として事业を展开しています。それぞれの国において建设を通じて社会贡献を行うという使命のもと、现地での従业员の雇用?育成を行っています。特に现地法人においては、「现地化」を推进するため、现地従业员を日本に集めて行う长期研修制度を构筑?実施するなどして地域発展のための人财育成に力を入れています。また、育成方针として重要视していることは、日本语学习を通した日本文化?商习惯理解であり、コートジボワールでは积极的な人财育成も行っています。
女性の登用
社员が性别にかかわらず持てる能力を発挥できるよう、女性総合职の活跃?促进に取り组んでいます。2026年4月には建筑技术系で32名、土木技术系で6名、事务系で8名の新入社员が加わりました。作业所での施工管理职など、それぞれの职场での活跃を期待し、教育や配置などの育成にも力を入れています。
障がい者雇用の促进とノーマライゼーション社会の実现
当社では障がい者個々が職場に適応?定着できるよう、障がいの状態に配慮した雇用条件や職場环境を用意し、また個々の能力を考慮した仕事?職場の提供に努めるなど、継続的に障がい者雇用の促進に取り組んでいます。
また法定雇用率の达成に向け、2013年4月より毎年知的障がい者の新たな雇い入れを行っており、就业継続のための教育を重视しています。2015年4月には、知的障がいのある社员が事务作业や清扫等を行うビジネスサポートセンターを设置し、职域拡大や雇用定着に努め、真のノーマライゼーションの定着に向けて取り组んでいます。
障がい者の现场実习の実施
軽度知的障がいのある子どもの公司就労を目标として、特别支援学校を中心に、2011年度から职场体験実习の受け入れを开始しました。この実习を通じて生徒が社会ルールや职场マナー等を体験し、就职に向け実际に働くイメージをもってもらいます。実习时には先生だけではなく保护者の方にも见学の机会をつくり、职场理解を深めていただいています。
実习の受け入れに际しては、障がいのあるなしにかかわらず「働きやすい职场づくり」について、社员一人ひとりが改めて考える机会となり、継続的な取り组みに繋がっています。
再雇用制度
高い就労意欲と能力を有する定年退职者の再雇用に取り组んでいます。再雇用された社员は、さまざまな部署において、长年にわたり培ってきた豊富な経験、知识をもとに、次代を担う社员に対しての教育や、技术の伝承を确実に行うなど、重要な役割を果たしています。また、再雇用后において人事考课制度を导入し、成果に基づいた赏与を支给することで业务に対する更なるモチベーションアップを図っています。
